議員之聲｜高天賜就優化公共部門內部管理、職業發展前景、工作量以及前線人員心理健康提出書面質詢

公共服務的質素不僅取決於財政資源、設施或是技術方案，還直接且關鍵地取決於部門內部管理、為員工提供的職業發展空間，以及員工能夠可持續承擔的工作量。當管理模式僵化、缺乏人文關懷，職程沒有晉升前景，並且工作負荷超出合理限度時，向市民提供的服務質素勢必下降。

根據行政公職局（SAFP）提供的數據，公共部門工作人員數目由 2015 年的 29,976 人，增加至 2019 年 9 月的 31,825 人。然而，自 2020 年開始實施人員總額管控後，公職人員數量出現明顯減少。官方數據顯示，人員數目由 2020 年 4 月的 35,101 人，降至 2026 年 3 月的 34,056 人，減少超過一千人。最新官方數據表明，剔除三間公立高等院校之後，現時公職人員數目為 30,797 人，較 2020 年峰值 32,540 人減少約 1,743 人。

人員數量減少，但公共服務需求並沒有隨之下降；相反，服務需求持續上升，前線部門同時面對退休潮、人員調往外地以及離島醫院引發的人力流動壓力。根據官方數據，50 歲及以下的公職人員佔總數七成以上，約 23,900 人，人力資源結構分佈處於正常水平。不過預計到 2029 年，退休及撫卹制度內符合法定年齡及供款年限退休條件的人員，佔在職公職人員總數的 7.2%；而社會保障制度下供款滿 25 年的人員，約佔 7.5%。

這代表未來數年，因退休或離職而離開崗位的人員數量會持續增多。如果社會保障制度下產生的空缺未能及時、有序填補，人力短缺問題將會加劇，迫使留任員工承擔額外工作，損害公共服務的延續性與服務質素。

澳門特區政府表示有意推進公共行政現代化。但現代化不能簡單等同於嚴格控制公職人員總數。政府本身亦承認，在人員管理方面，「人力補充不等於退休人員一對一替補」，有實際需要的部門應優先使用內部調職機制。然而這套模式存在根本矛盾：一方面人員額度管控阻礙招考開展，就算開設招考，空缺也未必能夠填補；另一方面，內部調職機制無法有效回應負荷最重部門的需求。最終導致部門既難招聘新人，也難調配人手，工作量分配失衡的情況進一步惡化。

從我們公民接待辦事處持續收到不少員工反映，基層以及前線崗位承受最大壓力，工作量已經接近飽和。公共服務需求上升，但人力並沒有同步增加。除此之外，前線部門因為退休、離職而出現的空缺，很多時候在社會保障制度下無法及時填補。

與此同時，不少公職人員，尤其是前線員工承受巨大心理壓力，部分人已經需要接受醫療跟進，原因正是長期累積的身心耗竭。這個現實不能再被忽視。員工身心耗竭不單影響他們的健康和私人生活，還會削弱他們構思、提出以及執行創新政策的能力，並直接反映在接待服務質素和部門運作上。就此，行政公職局已經推出心理支援措施，包括個人輔導服務、心理健康講座以及職場心理支援工作坊。不過這些措施雖然有其作用，仍未建立制度化、系統性的公職人員心理健康支援機制。有關憂慮也延伸到他們的家人，當中不少人仍有未成年子女需要照顧。

另外，招聘制度亦有待完善。現行「先統一通識試、再專業試」的流程過於漫長，透明度不足。很多青年考生一開始被通識試吸引，但在等候專業試期間失去興趣或者另尋其他機會。流程延遲導致前線空缺無法及時填補，造成特區人才流失。除此以外，部分崗位堅持傳統學歷要求，難以吸納跨學科、具備多元能力的畢業生，而這類人才本可以為公共行政帶來新思路和新技能。

另一方面，推動創新需要制度保障。如果欠缺合理的「容錯機制」，公職人員會傾向只嚴格遵守規則，害怕創新舉措未能達到預期效果而被追究責任。評核和問責固然必要，但必須配套合適的制度保障，特別是針對年輕人員，在不縱容違規的前提下，激發創新活力。

最後，在粵澳深度合作區建設的框架下，政府計劃派駐公職人員到橫琴工作。官方數據顯示，截至 2025 年 9 月 1 日，共有 27 名公職人員透過臨時委任方式全職派駐，在粵澳深度合作區執行委員會及其附屬部門任職；澳門輪調機制人員合計 84 人，佔總數 48%。政府已經表明，希望提高執行委員會內澳門公職人員的比例。

但目前尚未設立一套系統化機制，讓所有有意到橫琴工作的公職人員，可以透過單一調任平台登記。派駐橫琴的公職人員數量一直偏少，政府也承認人數上限不會超過一百人。缺乏統一登記平台，不利自願調動、服務條件資訊透明化，也難以對接部門需求和申請人的專長。行政當局亦承認，橫向調動雖然獲得支持，但「欠缺資訊機制和對接平台，讓有意調崗的公職人員與人手短缺的部門互相配對」。

有必要搭建統一平台，開放給所有公職人員，不論所屬部門、職程、職級，讓他們查閱橫琴的空缺崗位、入職條件、調任要求、輪換周期以及返回原崗的規則，並可自願表達申請意向。平台需要和接收部門對接，以透明客觀的方式，按照申請人意願與能力進行篩選。

只有透過更具人文關懷、有尊嚴且高效的內部管理，搭配清晰的職業發展前景、合理可承受的工作量、公平補償、靈活招聘、切實的心理健康支援，以及容許創新試錯的制度環境，才能維持團隊士氣，長遠保障高質素的公共服務。

完善橫琴調任機制的透明度和系統化安排，同樣必不可少，令區域合作真正為行政團隊和市民帶來實益。

基此，本人向政府提出以下問題，並要求適時給予清楚、準確、連貫和完整的回覆：

一、鑒於公共部門的內部管理、職業發展前景及工作量直接影響公共服務的質素，同時不少公職人員，尤其是前線人員承受沉重心理壓力，部分更已接受醫療跟進，請問澳門政府將採取哪些具體措施，評估並舒緩前線部門的工作超負荷，確保所有超時工作均可依法獲得補償或補休？

二、鑒於社會保障制度下因退休或離職而出現的空缺未能適時及有序填補，導致人力短缺惡化、影響服務質素；而預計至 2029 年，退休及撫卹制度有 7.2%、社會保障制度約 7.5% 的人員將達到退休或離職條件，請問澳門政府會推出什麼措施，確保退休及離職空缺及時填補，避免「非自動補缺」原則演變成大量懸空職位？

三、鑒於到橫琴調任需要系統化安排，而現時欠缺讓員工自願主動登記的統一機制，請問澳門政府會否設立單一調任登記平台，讓所有有意到橫琴工作的公職人員登記、集中查閱空缺、入職條件、服務規定及輪換規則，並以透明、自願的方式提交申請？