澳門社會及行為科學研究學會辦“粵港澳大灣區”倡議背景下澳門企業管理人員持續進修意願與社會流動之研究成果發佈會

【環球新聞報訊】澳門社會及行為科學研究學會於2025年12月16日公佈一項關於《“粵港澳大灣區“倡議背景下澳門企業管理人員持續進修意願與社會流動之研究》之結果。該研究成員包括何鍾建(顧問)、羅琨瑜、施棟梁，研究由2025年3月至12月進行，獲澳門基金會資助。

調查顯示，多數受訪者認為社會向上流動機會不足，持續進修成爲關鍵出路且在行為與動機上存在顯著群體差異：女性更傾向為提升知識參與進修，男性則側重積累人脈，高學歷者進修參與度遠高於低學歷群體。此外，職階與收入深刻影響進修動機和職業穩定性，高級高收入管理者職業穩定性更強、進修更側重自我實現，同時認同社會流動需提升教育知識者與主動參與外部進修者，具備更高的進修意願與內在動機。

何鍾建席間指出，本次研究緊扣國家「粵港澳大灣區」發展戰略，揭示了澳門管理人才在區域融合過程中的關鍵瓶頸與動力機制。數據明確顯示，超過半數管理者感到向上流動機會不足，這不僅是個人發展的焦慮，更是澳門產業結構在轉型期必須面對的系統性課題。持續進修意願雖整體強烈，但轉化為實際行動時，卻深受教育背景、職場位階與性別策略所影響。這要求我們的政策設計必須更精細、更立體。何鍾建強調，「尤其在灣區融合背景下，如何將個人進修與跨區域職涯通道有效對接，是破解流動困局的關鍵。」

羅琨瑜表示，研究發現了兩個『斷層』，一是『學歷斷層』：高中及以下學歷群體幾乎有一半被排除在進修體系之外，這可能加劇人力資本的兩極分化。二是『動機斷層』：高階管理者進修多為自我實現，而基層員工多為生存性晉升，這種動機差異若缺乏政策引導，可能削弱進修作為整體社會流動引擎的功能。」她特別提到，研究發現主動參與外部進修者展現出最強的內在驅動力，「這提示我們，創造一個開放、多元且與外部市場聯通的進修生態，是激發人才潛能的關鍵」。

施棟梁則認為，企業管理人員的進修行為具有高度的『情境理性』。例如，男性重人脈建構、女性重技能提升，這並非偶然，而是對現有職場環境與晉升邏輯的理性回應。因此，我們的建議不僅指向政府，更強調企業的主體責任。企業若能將灣區所需能力與內部晉升制度明確掛鉤，並提供差異化的學習路徑，將能更有效地將個人進修意願轉化為組織與區域發展的集體競爭力。

基於是次研究結果，研究團隊提出一系列政策與實踐建議，以促進澳門管理人才在大灣區背景下的持續發展與社會流動。在政策層面，建議構建以“灣區融合”為導向的進修激勵體系，透過階梯式補貼與流動獎勵金，鼓勵跨區域職涯發展，並重點傾斜支持中低收入管理者。同時，應推動企業成為進修文化培育的主體，建立與職涯發展明確掛鉤的內生激勵機制，並設計差異化的進修路徑以滿足不同職階需求。高等教育與持續教育體系亦需革新，發展短期、靈活的“微認證”課程，並與大灣區內地機構合作建立校企研習基地，促進知識轉化與網絡構建。在個人支持層面，建議透過宣傳大灣區成功流動案例與提供職業規劃諮詢，強化個體內在動機與心理賦能，提升對流動可能性的主觀信念。此外，需構建跨區域社會支援網絡與資訊平臺，整合三地職位、課程、資格認證與生活資訊，降低人才流動的壁壘與資訊不對稱，從制度上推動職業資格認可，助力澳門專業人才融入大灣區發展。